原標題：應(yīng)聘時說沒男友 工作半年懷孕了

　　據(jù)《勞動報》報道，婚假沒休完，竟然收到解聘通知，理由是曠工，這讓吳女士（化名）深感冤枉。為討說法她將公司告上了法院，一審法院支持了吳女士的賠償要求，公司不服提起上訴，“應(yīng)聘時候她承諾沒有男友，幾年內(nèi)不會談婚論嫁，現(xiàn)在工作半年就結(jié)婚懷孕，有違誠信”。上海市第二中級人民法院法官表示，除非特殊行業(yè)，個人婚育情況屬個人隱私不在必須告知的范疇。

　　入職半年后懷孕被解聘

　　2017年10月16日，吳女士進入上海某科技有限公司從事文案工作。吳女士稱，2018年4月12日至4月22日，她請了十天婚假，并手寫了請假條交公司。4月17日，她收到同事發(fā)來的微信，稱公司以曠工為由要和她解除勞動關(guān)系。4月21日，吳女士經(jīng)醫(yī)院診斷發(fā)現(xiàn)懷孕。4月底吳女士向勞動糾紛調(diào)解部門申請調(diào)解，并將懷孕一事告知公司。經(jīng)調(diào)解，雙方于5月4日達成一致：吳女士繼續(xù)上班。吳女士表示確診懷孕后曾感冒，加上來回奔波孩子情況不穩(wěn)定，醫(yī)院告知其需要休養(yǎng)一個月。但公司要求其提供此前未上班屬于病假的相關(guān)證明。5月5日，吳女士請假去產(chǎn)檢。5月8日，她收到了公司書面解除勞動合同通知。吳女士向法院提起訴訟，要求判令公司支付4月1日至4月30日期間工資6144元及違法解除賠償金35000元。

　　應(yīng)聘時承諾幾年內(nèi)不結(jié)婚

　　被告在一審中堅持，2018年4月12日吳女士沒上班，但公司沒有收到其請假手續(xù)。公司法定代表人在詢問其他員工后才得知吳女士說要請婚假。此后吳女士休病假，也沒有提供前期的病假證明，已構(gòu)成曠工，公司解除行為合法，不同意吳女士的訴訟請求。

　　一審法院認為，婚假是職工的法定待遇。被告公司員工對于原告請婚假一事是知曉的，其法定代表人在吳女士休假期間也未對其婚假提出異議，故現(xiàn)再主張吳女士4月12日至4月22曠工缺乏事實依據(jù)。4月23日至5月8日，醫(yī)院開具了病情證明單建議吳女士休假，故上述期間吳女士亦不存在曠工。據(jù)此，一審判決科技公司支付吳女士違法解除勞動合同的賠償金7000元，工資差額1691.95元。

　　科技公司不服一審判決，向上海二中院提起了上訴。在上訴狀中提出，在應(yīng)聘階段公司即發(fā)現(xiàn)吳女士年齡處于婚嫁階段，為了規(guī)避“風(fēng)險”本沒有打算錄用，但吳女士保證“連男朋友都沒有，幾年內(nèi)不會談婚論嫁”，這才留用。公司認為其行為違反了誠信原則。

　　勞動者無須告知婚育狀況

　　收到這份上訴狀后，上海二中院的承辦法官針對公司的這一想法進行了法律釋明。審判長喬蓓華指出，男女平等是我們國家的基本國策。促進婦女平等就業(yè)有利于推動婦女更加廣泛深入?yún)⒓由鐣徒?jīng)濟活動，提升社會生產(chǎn)力和經(jīng)濟活力。對此，勞動法、就業(yè)促進法、婦女權(quán)益保障法等法規(guī)都有相應(yīng)規(guī)定。盡管勞動合同法規(guī)定在建立勞動關(guān)系的過程中勞動者有如實告知的義務(wù)，但上述義務(wù)應(yīng)限于與勞動合同履行直接相關(guān)的基本情況，包括知識技能、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等，婚戀、生育狀況屬于個人隱私，并不屬于必須告知的內(nèi)容，除非該崗位性質(zhì)特殊，對未婚育女性有特別影響。

　　近日，人社部、教育部等九部委發(fā)布了《關(guān)于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》，明確規(guī)定招聘不得詢問女性婚育情況。在經(jīng)過詳細釋法之后，該公司表示愿意服從一審判決，撤回了其上訴請求。