近日，某幼兒園老師因“插隊”懷孕被辭退，最后與單位對簿公堂終獲賠償。此事在網(wǎng)絡(luò)上引起熱議，網(wǎng)友紛紛表示“懷孕需排隊”的規(guī)定匪夷所思，但也有人認(rèn)為，幼兒園這是無奈之舉，女老師都去生孩子，誰來上課呢？在這件事情上，并不是單純譴責(zé)學(xué)校、要求賠償就可以解決問題。

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　　面對這種典型的就業(yè)性別歧視現(xiàn)象，我們首先要問的是：法律是否已有足夠的保障和規(guī)范？《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》規(guī)定，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利和社會保障權(quán)利。各單位在錄用職工時，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。各單位在錄用女職工時，勞動(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議。然而，實施中卻存在諸多問題。入職時要求女職工簽訂“三年不懷孕”協(xié)議，以“過幾年就要結(jié)婚生孩子”為由拒絕女性應(yīng)聘者，辭退懷孕女職工，這樣的案例多年來屢見不鮮。

　　那為何法律的明文規(guī)定在現(xiàn)實中會遇到諸多阻力和困難？不難發(fā)現(xiàn)，單位對于女職工懷孕的排斥主要是因為休產(chǎn)假，比如北京，產(chǎn)假是128天至七個月，這么長時間不工作還要發(fā)工資，企業(yè)恐怕很難心甘情愿，為避免產(chǎn)假帶來的“損失”，單位自然傾向于招聘男性員工。而幼兒教師行業(yè)的男性鳳毛麟角，不聘用女老師，幼兒園恐怕開不起來，于是出此下策，排隊?wèi)言校_保在崗人員數(shù)量，插隊?wèi)言斜阋o退。如此，單位不愿招聘女性，女員工也不敢懷孕。

　　這里就需要進(jìn)一步追問，因為“生育”這一自然現(xiàn)象而造成的就業(yè)歧視“死結(jié)”和企業(yè)困境如何破解呢？我認(rèn)為，產(chǎn)假只有男女同休，才能既保障生育權(quán)，又保障女性的就業(yè)權(quán)。在這方面也有先例可以借鑒：鼓勵生育，德國父母可同休最多三年育兒假，挪威法律要求新生兒父親必須休10周育兒假，冰島男性陪產(chǎn)假78天，冰島和挪威的父親休陪產(chǎn)假比例都在90%以上。我國各省也有男性陪產(chǎn)假，時間為7-30天不等，大多數(shù)省份為15天，但并非強(qiáng)制，多地甚至可以由父親單位簽署“未休陪產(chǎn)假”的文件交給母親單位，將假期轉(zhuǎn)給母親來休，這樣反而造成用人成本更加不平衡。對此，唯有男女同休產(chǎn)假可以調(diào)節(jié)這盞嚴(yán)重偏移的天平。對于幼兒園這樣大部分員工是女性的行業(yè)，則需要有更長遠(yuǎn)的規(guī)劃，職工將生育計劃提前報告，單位完善臨時招聘制度。

　　可能有人會質(zhì)疑，以上這些例子都是發(fā)達(dá)國家，我國經(jīng)濟(jì)情況不允許，但是，我們可以借鑒的是形式和理念，不需要在產(chǎn)假時間上劃等號。對于父母產(chǎn)假同休的提議，社會上也有這樣的聲音：“如果不強(qiáng)制，同休產(chǎn)假制度就算出臺也沒有用”。即便是剛才提到的德國產(chǎn)假制度，雖頒布多年，也普遍存在不執(zhí)行的情況。對此，我們必須清楚的是，形式平等是實現(xiàn)實質(zhì)平等的第一步。制度可以不斷完善，實行可以逐步推進(jìn)，但如果不邁出第一步，現(xiàn)狀就不會有任何改變。

　　綜上所言，生育既然“是家事也是國事”，就必然需要制度的保障和社會的支持。因懷孕而將女性驅(qū)趕回家、因生育而讓女性處于就業(yè)弱勢，在倡導(dǎo)平等的今天，都是不符合社會發(fā)展進(jìn)程的。(李亦辰)